Background Image

„Nie jesteś już tak miły jak dawniej”

„Nie jesteś już tak miły jak dawniej”
2017-01-22

„Nie jesteś już tak miły jak dawniej”


Informacja zwrotna to istotna część rozwoju zawodowego pracownika. A „w procesie doskonalenia efektywności zarzadzania firmą system oceniania menadżerów zajmuje szczególną pozycję”[1]. Organizacje budują modele kompetencyjne, które mają na celu określenie stopnia dopasowania cech menadżera do poziomu wykonywanej przez niego pracy i osiąganych wyników. Ocena bazować może częściowo na analizach behawioralnych (np. Extended Disc), na stopniu realizacji celów oraz mierzalnych rezultatach. Finalna ocena menadżera może zależeć również od informacji zwrotnej uzyskanej od osób trzecich, na przykład jego pracowników.

Czym informacja zwrotna – zwłaszcza taka, która wskazuje obszary do poprawy - jest dla menadżera? Czy pracownicy przekazują swoim przełożonym obiektywną wiedzę rozwojową a Ci ostatni ją przyjmują i analizują w celu podniesienia jakości działania?

Ludzie sukcesu mają zwykle dwa problemy z informacjami zwrotnymi uzyskiwanymi od pracowników: pierwszy polega na tym, że nie chcą ich usłyszeć, drugi zaś – że podwładni nie chcą się nimi dzielić.

Ponad 95% osób zarządzających, które osiągnęły sukces uważa, że pod względem zdobywanych wyników znajdują się w lepszej połowie swojej grupy.[2] Dostarczenie tym ludziom negatywnej informacji zwrotnej oznaczałoby udowodnienie, że popełniają błędy. Błędy zaś mogą kojarzyć się z porażką a z nimi już nikt z nas (a zwłaszcza lider w biznesie) nie chce się identyfikować. Dodatkowo informacje na własny temat akceptowane są selektywnie a jako prawdziwe przyjmowane tylko te, które wpisują się w osobiste wyobrażenie o swojej osobie.

Dlaczego jeszcze przepływ rzetelnej informacji zwrotnej do menadżerów bywa zaburzony?  W większości firm przełożeni mają nad podwładnymi władzę daleko szerszą niż tylko strukturalną czy celowościową. Od nich zależy poziom wynagrodzenia, możliwości rozwojowe i stabilność zatrudnienia. „Zastanawiając się nad tym, czy warto negatywnie oceniać przełożonego, wystarczy zadać sobie pytanie: kiedy ostatnio moje wysiłki udowodnienia szefowi, że się myli, pomogły mi w rozwoju kariery?”[3]

Negatywna informacja zwrotna powinna mieć swój czas, miejsce i formę. Znaczenie ma to, kto i w jaki sposób udziela takiej informacji, czy odnosi się ona do osoby czy jej zachowania oraz jaka jest wzajemna relacja ocenianego i oceniającego. Ważne jest również, by informacja zwrotna przekazywana była zawsze w duchu udzielenia wsparcia i pomocy oraz opierała się o zasadę mówienia prawdy przy jednoczesnym wyzbyciu się cynizmu i negatywnego podejścia.

Czasem, choć może to wymagać odpowiedniej oprawy, warto informować i w ten sposób zawalczyć o zmianę. Taką próbę podjęła w czerwcu 1940 r. Clementine Churchill, żona powołanego właśnie na stanowisko premiera Wielkiej Brytanii Winstona Churchilla. Choć postawa polityka prezentowana publicznie zagrzewała naród do wytrwałości w obliczu wojennych trudności, prywatnie Pan Premier odczuwał dźwigany na barkach ciężar, co zaczęło odbijać się na jego relacjach z najbliższymi oraz ze współpracownikami. Oto, jak zareagowała wówczas małżonka…:

 

Downing Street 10

Whitehall

27 czerwca 1940 r.

 

Kochany,

Mam nadzieję, że wybaczysz mi, jeśli powiem Ci coś, co moim zdaniem powinieneś usłyszeć.

Jeden z mężczyzn z Twojego otoczenia (Twój oddany przyjaciel) powiedział mi, że istnieje ryzyko, iż Twoi koledzy i podwładni przestaną Cię lubić z powodu Twojego surowego, sarkastycznego i wyniosłego zachowania – wygląda na to, że Twoi asystenci postanowili zachowywać się jak uczniaki i w milczeniu przyjmować wszelką krytykę, a potem wzruszać na to wszystko ramionami. Dowiedziałam się również, że kiedy ktoś prezentuje Ci jakiś pomysł (na przykład podczas konferencji), reagujesz na to w sposób tak pogardliwy, że już wkrótce już nikt nie będzie chciał przedstawiać Ci żadnych pomysłów, ani tych dobrych, ani złych. Byłam tym zdziwiona i zaniepokojona, ponieważ przez wszystkie te lata przyzwyczaiłam się, że ludzie, z którymi pracujesz, Cię uwielbiają – kiedy zwróciłam na to uwagę, usłyszałam że „niewątpliwie chodzi o całe to napięcie”…

Mój drogi Winstonie – muszę przyznać, że ja również zauważyłam zmiany w Twoim zachowaniu: nie jesteś już tak miły, jak dawniej.

W obliczu jakiegoś partactwa to do Ciebie należy podejmowanie odpowiednich kroków – z wyjątkiem Króla, Arcybiskupa Canterbury i Przewodniczącego Izby Gmin możesz wylać z pracy każdego – dlatego też, posiadając tak ogromną władzę, musisz pielęgnować w sobie dobroć, uprzejmość i możliwie jak najwięcej opanowania. Swego czasu często cytowałeś słowa: „On ne regne sur les ames que par le calme” [Sercami może rządzić tylko człowiek opanowany] – nie mogę znieść myśli, że ludzie, którzy służą Krajowi i Tobie, będą Cię podziwiać i szanować, ale nie kochać…

Poza tym drażliwością i grubiaństwem nie osiągniesz wiele. Twoi podwładni nie będą Cię lubić albo przyjmą postawę niewolników – (a bunt w czasie Wojny jest przecież nie do pomyślenia!)

Proszę, wybacz swojej kochającej, oddanej i troskliwej

Clemmie

Napisałam ten list w Chequers w ubiegłą niedzielę, a potem podarłam go i napisałam od nowa” [4]

 Odpowiedz sobie Na wyCzucie:

  1. Jeżeli jestem menadżerem: od której ze znanych mi osób nie chciałbym usłyszeć  informacji zwrotnej podsumowującej moją pracę? Dlaczego właśnie od tej osoby?
  2. Jeżeli jestem pracownikiem; będąc szczerym, życzliwym i chętnym do udzielenia wsparcia i pomocy - co chciałbym powiedzieć mojemu menadżerowi w podsumowaniu jego rocznych wysiłków zawodowych?

 

[1] „Kompetencje a sukces zarządzania organizacją”, pod red. S.A. Witkowskiego i T. Listwana, Difin, Warszawa 2008 r.

[2] „Sukces… i co dalej?”, Marshall Goldsmidt, Mark Reiter, wydawnictwo Helion, Gliwice 2009 r.

[3] jak wyżej

[4] „Listy niezapomniane”, zebrał i opracował Shaun Usher, wydawnictwo Sine Qua Non, Kraków 2015


Brak komentarzy

Zostaw komentarz

Zapraszam Cię do wspólnej pracy nad realizacją Twoich celów.

Kliknij i skontaktuj się